Een assessment? En wat daarna?

Een assessmentrapportage: wat kun je er nog meer mee?

Een assessment doe je niet zo maar. Je wil als organisatie weten ‘neem ik de juiste kandidaat aan?’ en/of ‘wat zijn de ontwikkelpunten van deze kandidaat?’ De antwoorden op deze vragen, en de onderbouwing daarvan, zijn terug te lezen in het assessmentrapport.

Naast deze antwoorden kun je met het assessmentrapport ook antwoorden geven op:

1. Welke ontwikkelpunten kan deze kandidaat het best als eerste oppakken?
2. Hoe ontwikkelt de kandidaat deze punten zo effectief mogelijk?

Welke ontwikkelpunten kan deze kandidaat het best als eerste oppakken?

We zijn vaak geneigd om als eerste vooral datgene te ontwikkelen waar we minder goed in zijn, onze zwakke punten of aandachtspunten. Van een 5 een 6 maken noem ik dat. Daar is op zich niet mis mee. Soms is het nodig om van een 5 een 6 te maken, zeker als het om iets essentieels gaat in een functie. Ik daag je echter uit om het hier niet bij te laten en ook na te denken over het verder ontwikkelen van je sterke punten. Van een 7 een 9 maken.

Stel jezelf maar eens de vraag: ‘wat vind ik leuker? Van een 5 een 6 maken of van een 7 een 9 maken?’. Grote kans dat je zegt ‘van een 7 een 9 maken’. Natuurlijk, van een 7 een 9 maken geeft meer energie en motiveert meer dan van een 5 een 6 maken.

Ik adviseer dat de kandidaat twee ontwikkelafspraken maakt: van welke 7 maak je een 9 en van welke 5 maak je een 6. En als je slim bent dan combineer je deze twee ontwikkelafspraken met elkaar. Er zijn veel praktijkvoorbeelden waarin mensen de energie die vrijkomt bij van 7 een 9 maken (onbewust) inzetten om daarnaast ook van een 5 een 6 te maken. Zo creëer je dus een win-win-situatie.

Voorbeeld

Een sterk punt van een kandidaat is klantgerichtheid. Het organiseren van het eigen werk is een aandachtspunt. Het verder ontwikkelen/inzetten van klantgerichtheid (van een 7 een 9 maken) door bijvoorbeeld collega’s te coachen in klantgerichtheid, genereert veel plezier en energie bij de kandidaat. Energie die de kandidaat kan inzetten om zijn eigen werk beter te organiseren (van een 5 een 6 maken). En dat levert de kandidaat dan weer tijd op die hij/zij kan gebruiken voor het verder ontwikkelen/inzetten van klantgerichtheid. Een win-win-situatie

Hoe ontwikkelt de kandidaat deze punten zo effectief mogelijk?

‘Welke opleiding of training zal ik volgen om van deze 7 een 9 te maken?’ Je kunt inderdaad een opleiding of training volgen. Nog beter is het om je af te vragen hoe je jezelf zo effectief mogelijk kunt ontwikkelen. Uit onderzoek blijkt dat het leeuwendeel (ongeveer 70%) van je ontwikkeling gerealiseerd wordt op de werkplek, bijvoorbeeld door instructies te volgen, mee te kijken met een ervaren collega of vaardigheden te oefenen.

20% van je ontwikkeling vindt plaats via sociaal leergedrag, door coaching en feedback van en interactie met collega’s.

Slechts 10% van je ontwikkeling bestaat uit formele leertrajecten zoals opleidingen, cursussen, trainingen of e-learningtrajecten.

Help de kandidaat om vragen te stellen als ‘hoe kan ik op de werkplek van deze 7 een 9 (of van een 5 een 6) maken?’, ‘wie kan mij daarbij helpen en feedback geven?’ en ‘wat heb ik verder nodig?’. Op deze wijze maak je ontwikkelen leuk, makkelijk en effectief.

Aan de slag

Pak het assessmentrapport van de kandidaat. Wat zijn de sterke punten? Van welk sterk punt gaat de kandidaat een 9 maken? Hoe kan hij/zij dat op de werkplek doen? Wie kan hem/haar daarbij helpen en feedback geven? Wat heeft hij/zij verder nog nodig?

En doe hetzelfde voor de zwakke punten, de aandachtspunten. Van welk aandachtspunt gaat de kandidaat een 6 maken? Hoe kan hij/zij dat op de werkplek doen? Wie kan hem/haar daarbij helpen en feedback geven? Wat heeft hij/zij verder nog nodig?

Ik wens je veel ontwikkelplezier.

 

Louis van Woerden