Volledig selectieassessment

Afhankelijk van de vraagstelling wordt invulling gegeven aan het assessment programma.

In een assessment programma wordt de kandidaat geplaatst in een toepasselijke, fictieve organisatie, waarbij hij of zij een aantal opdrachten gaat uitvoeren, die in de realiteit ook kunnen voorkomen. Deze praktijksimulaties liggen in lijn met de functie waarvoor wordt getest. Naast deze praktijksimulaties worden veelal ook een persoonlijkheidsvragenlijst, competentiescan en cognitieve test ingezet.

Op basis van de geïntegreerde bevindingen maken we een overzichtelijke rapportage met onderbouwde conclusies en een helder advies. Voor eventueel te ontwikkelen competenties geven we praktische en haalbare tips en adviezen.

Bij een selectie-assessment van een externe kandidaat is het mogelijk dat een vertegenwoordiger van de organisatie als (schaduw-) assessor optreedt tijdens de praktijksimulaties. U kunt uw toekomstige medewerker dan als het ware al ‘aan het werk’ zien. Om op de juiste wijze uw rol als (schaduw-) assessor te kunnen vervullen bieden we u een korte, gerichte training en instructie aan.

Ontwikkelassessment, development center, potentieelbepaling

In een ontwikkelassessment of development center staat de ontwikkeling van de deelnemer centraal. Soms is de vraagstelling gericht op mogelijke doorgroei naar een hoger (management) niveau. Soms betreft het een versterking van de medewerker(s) in de huidige functie. Een dag lang neemt de medewerker deel aan meerdere praktijksimulaties, vragenlijsten en testen (zie ook een volledig selectieassessment). Voorafgaand en na afloop van de simulaties is ruim tijd om te reflecteren op het rollenspel en ontwikkeltips te bespreken. In een volgend rollenspel kunnen deze inzichten en tips worden gebruikt en kan er met nieuw gedrag worden geëxperimenteerd. Kortom: de ontwikkeling van de medewerker begint al tijdens de uitvoering van het development center.

E-assessment met competentiescan

De competentiescan is een gedragsgerichte vragenlijst die informatie geeft over het profiel van vaardigheden en competenties van een sollicitant of medewerker, zodat zowel de organisatie als de (potentiële) medewerker inzicht krijgen in de sterke en minder sterk ontwikkelde competenties. De vragenlijst is online beschikbaar en kan dus, behalve op kantoor bij Interselect, ook thuis of op een andere locatie worden ingevuld. De vragenlijst kan worden afgenomen in meerdere talen: Nederlands, Duits, Italiaans, Portugees, Spaans, Engels en Frans.

Tijdens een interview worden de resultaten verder uitgediept en getoetst zodat een compleet beeld ontstaat van de huidige competenties. De vragenlijst is ook in eigen beheer in te zetten.

Diverse vragenlijsten en testen

Interselect maakt onder meer gebruik van onderstaande vragenlijsten en testen:

• Persoonlijkheidsvragenlijst: deze ‘test’ geeft informatie over persoonlijkheidseigenschappen en vormt de basis voor een interview.
• Cognitieve capaciteitentest: deze test geeft informatie over het niveau van algemene en specifieke cognitieve capaciteiten, zoals verbale intelligentie, cijfermatig en ruimtelijk inzicht en maakt voor een aanzienlijk deel het leervermogen inzichtelijk.
• Drijfveren en loopbaanankers: de uitkomsten van deze vragenlijsten geven aan wat de drijfveren zijn: wat geeft energie, welke aspecten vindt iemand belangrijk, waardoor raakt een medewerker gemotiveerd?
• Vragenlijsten die onderzoek doen naar werksoorten, branches, cultuur etc. De uitkomst hiervan geeft aan welke werkzaamheden de medewerker het meeste aanspreken en in welke werkomgeving hij of zij het meeste tot zijn of haar recht komt.
• Coping vragenlijst; deze test geeft informatie over wijze van omgaan met stressvolle situaties
• Leerprofielen: deze vragenlijsten verschaffen informatie over de effectiviteit van leren en de werkvormen die het meeste passen bij de persoonlijke wensen.
• Vragenlijst stijlen van leidinggeven.

Selfassessment

In diverse situaties is het belangrijk, dat een deelnemer aan een ontwikkelassessment of development center meer inzicht krijgt in zijn gedrag. In dat soort situaties kan een self-assessment uitkomst bieden. De rollenspellen die tijdens het assessment worden uitgevoerd, worden opgenomen op dvd. De deelnemer krijgt de dvd, samen met een werkboek, mee naar huis om het eigen gedrag waar te nemen en te beoordelen. Daarnaast wordt het gedrag van de deelnemer beoordeeld door de consultants van Interselect. In een persoonlijk gesprek worden de beoordelingen van de deelnemer zelf besproken en vergeleken met de rapportage die de consultants van Interselect hebben opgesteld. Op basis van deze werkwijze wordt het zelfinzicht van de deelnemer vergroot en wordt (gezamenlijk) een plan van aanpak voor verdere ontwikkeling uitgewerkt.

Rollenspellen / simulaties

Simulaties zijn rollenspellen die zich afspelen in een toepasselijke, fictieve organisatie. Binnen deze context voert de deelnemer aan een assessment of development center opdrachten uit, die in de realiteit ook kunnen voorkomen. Op basis van concrete voorinformatie voert de deelnemer gesprekken met één of meer gesprekspartners. Te denken valt aan leidinggevende of commerciële simulaties, zoals een werkoverleg, managementdiscussie, een gesprek met een potentiële klant et cetera. Gesprekspartners zijn professionele rollenspelers die de situaties realistisch neerzetten. Het gedrag van de deelnemer wordt door meerdere ervaren consultants (assessoren) geobserveerd en gewaardeerd. In de simulaties kan bijvoorbeeld een beroep worden gedaan op analytisch en probleemoplossend vermogen, het omgaan met weerstand en druk, verschillende stijlen van leiderschap of beïnvloedingsstijlen.

360 graden feedback instrument

Het 360 graden Feedback Instrument wordt gebruikt om een medewerker feedback te geven op zijn of haar gedrag. Betrokkenen uit de directe werkomgeving, zoals leidinggevenden, medewerkers, collega’s of klanten, kunnen met dit instrument hun ervaringen met deze persoon op een gestructureerde manier weergeven. Ook de persoon zelf beoordeelt met het instrument zijn of haar gedrag. Op deze manier wordt vanuit verschillende invalshoeken een objectief en compleet beeld verkregen met betrekking tot de sterke en minder sterke kanten van de betrokken medewerker. Het geeft inzicht in hoe de medewerker zichzelf ziet én hoe hij of zij door zijn of haar omgeving wordt beoordeeld. De resultaten vormen de basis voor verdere ontwikkeling.